İş dünyasında yeni bir kavramın gündeme girmesi artık çok hızlı gerçekleşiyor. Bir dönem herkes çalışan deneyimini konuşurken kısa süre sonra gündemin merkezine yapay zekâ, beceri bazlı işe alım, çalışan elçiliği veya yeni nesil yan haklar yerleşebiliyor. Markalar açısından tüm bu gelişmeleri takip etmek önemli olsa da başka bir risk giderek daha görünür hale geliyor: FOMO, yani gelişmeleri kaçırma korkusu.
FOMO çoğunlukla bireylerin dijital dünyadaki davranışlarıyla ilişkilendirilse de bugün şirketlerin ve özellikle işveren markalarının da karşı karşıya kaldığı bir durum. Rakip bir şirket yeni bir genç yetenek programı başlattığında, farklı bir çalışan deneyimi uygulaması duyurduğunda veya yeni bir iletişim formatıyla dikkat çektiğinde “Biz de yapmalıyız” düşüncesi hızla ortaya çıkabiliyor.
Ancak güçlü bir işveren markası stratejisi, her yeni trende dahil olmaktan değil; hangi gelişmenin markanın kendi çalışanlarına, adaylarına ve hedeflerine gerçekten karşılık verdiğini anlayabilmekten geçiyor.
İşveren Markasında FOMO Nasıl Ortaya Çıkıyor?
İşveren markası alanında rekabet yalnızca yetenek kazanımında yaşanmıyor. Şirketler aynı zamanda genç yeteneklerin dikkatini çekmek, mevcut çalışanlarının bağlılığını güçlendirmek ve tercih edilen bir işveren olmak için de birbirleriyle yarışıyor.
Bu rekabet ortamında başka şirketlerin uygulamaları doğal olarak yakından takip ediliyor. Bir markanın kampüs elçiliği programı dikkat çektiğinde benzer programların çoğalması, yeni bir yan hak popülerleştiğinde şirketlerin hızla kendi paketlerini gözden geçirmesi veya belirli bir içerik formatı ilgi gördüğünde benzer iletişimlerin artması bunun doğal sonuçları arasında.
Sorun trendleri takip etmek değil. Sorun, trendleri neden uyguladığımızı sorgulamadan hareket etmek. Çünkü başka bir şirket için başarılı olan uygulama sizin çalışan profiliniz, kurum kültürünüz veya hedeflediğiniz yetenek kitlesi için aynı sonucu vermeyebilir.
Her İşveren Markası Trendini Takip Etmek Gerekir mi?
Güçlü bir işveren markası, güncel olmalı ancak trendlerin peşinden sürüklenmemeli.
Örneğin genç yeteneklerle yoğun şekilde çalışan bir şirket için kampüs iletişimi, staj programları ve üniversite iş birlikleri oldukça önemli olabilir. Deneyimli uzman profillerine ulaşmaya çalışan başka bir şirket için ise aynı yatırımlar öncelikli olmayabilir. Benzer şekilde bir şirket için esnek çalışma en güçlü çalışan değer önermelerinden biri olurken başka bir şirketin operasyonel yapısı nedeniyle bu model uygulanabilir olmayabilir.
Dolayısıyla doğru soru: “Rakipler ne yapıyor?” yerine: “Bizim hedeflediğimiz yetenekler bizden ne bekliyor?” olmalı. Bu küçük değişiklik, işveren markası çalışmalarının yönünü tamamen değiştirebilir.
Trend ile Gerçek İhtiyacı Nasıl Ayırabilirsiniz?
Bir uygulamayı hayata geçirmeden önce şirketlerin üç farklı kaynağa bakması gerekir: çalışanlar, adaylar ve iş hedefleri.
Çalışan memnuniyeti araştırmaları, nabız anketleri, çıkış mülakatları ve çalışan geri bildirimleri mevcut organizasyonun beklentilerini anlamaya yardımcı olabilir. Aday araştırmaları ve genç yetenek çalışmaları ise şirket dışındaki yeteneklerin markayı nasıl gördüğünü ve bir işverenden neler beklediğini ortaya çıkarabilir.
Bu veriler, işveren markası trendlerini değerlendirirken önemli bir filtre görevi görür.
Örneğin sosyal medyada oldukça popüler görünen bir çalışan deneyimi uygulaması, yapılan araştırmada çalışanların öncelikleri arasında yer almıyorsa şirket için doğru yatırım olmayabilir. Buna karşılık çok fazla konuşulmayan bir gelişim veya kariyer fırsatı, çalışanların en önemli beklentilerinden biri olarak öne çıkabilir.
İşte bu nedenle işveren markası stratejisi varsayımlardan değil, içgörülerden beslenmeli.
Rakipleri Takip Etmek Yanlış mı?
Hayır. Aksine rakip analizi güçlü bir işveren markası stratejisinin önemli parçalarından biri.
Rakiplerin hangi yetenek gruplarına seslendiğini, hangi mesajları kullandığını, çalışanlarına hangi deneyimleri sunduğunu ve hangi alanlarda farklılaştığını anlamak markaların kendi konumlarını belirlemelerine yardımcı olabilir.
Ancak rakip analizinin amacı kopyalamak değil, boşluğu görmek olmalı.
Herkes aynı mesajı verirken farklılaşabileceğiniz alan neresi? Rakiplerin güçlü olduğu konuların yanında adayların hâlâ karşılanmayan hangi beklentileri bulunuyor? Şirketinizin gerçekten güçlü olduğu ancak henüz yeterince anlatmadığı hangi özellikleri var?
Bu sorular, trendleri takip etmekten çok daha güçlü bir işveren markası avantajı yaratabilir.
FOMO Yerine Stratejik İşveren Markası
İşveren markası çalışmalarında her yeni gelişmeye yetişmeye çalışmak hem bütçenin hem de ekiplerin odağının dağılmasına neden olabilir. Bunun yerine şirketin çalışan değer önermesini, hedef yetenek gruplarını ve uzun vadeli hedeflerini merkeze alan bir yapı oluşturmak gerekir.
Yeni bir trend ortaya çıktığında ise basit bir filtre kullanılabilir: Bu uygulama çalışanlarımızın veya hedeflediğimiz yeteneklerin gerçek bir ihtiyacına cevap veriyor mu? Kurum kültürümüzle uyumlu mu? İşveren markası hedeflerimize katkı sağlıyor mu? Sonucunu ölçebiliyor muyuz?
Güçlü İşveren Markaları Her Trendi Takip Etmez
İşveren markasında güncel olmak önemli. Ancak güçlü markaları farklılaştıran şey, gündemdeki her uygulamayı hayata geçirmek değil; hangi gelişmenin kendileri için anlamlı olduğunu seçebilmeleri.
Çalışanların ve adayların sesini düzenli olarak dinleyen, işveren algısını ölçen ve stratejisini gerçek verilere göre şekillendiren şirketler için trendler bir baskı unsuru olmaktan çıkarak yeni fırsatları değerlendirmek için kullanılan bir kaynağa dönüşebilir.
